Potenziale analysieren und nutzen lernen – #2

Potenziale analysieren und nutzen lernen – #2

3. Februar 2016Tags: Keine Kommentare Daniel Gutjahr

Um eine ausführliche Potentialanalyse durchführen zu können, müssen bestimmte Kriterien beachtet und erfasst werden (falls es noch nicht geschehen ist).


Durchführung der Potentialanalyse

In der Vorbereitung auf die Potentialanalyse sollten die Führungsverantwortlichen erfassen,

  • mit welchen Kompetenzen und Fähigkeiten ein Mitarbeiter innerhalb des Projektes ausgestattet sein sollte,
  • wie die Messung des Potentials vorgenommen wird,
  • mit welchen Kriterien das Potential beurteilt werden sollte,
  • in welchen Bereichen eine Weiterentwicklung anhand des Potentials ratsam ist.

Zwingend erforderlich für die Durchführung einer Potentialanalyse sind das Anlegen eines SOLL-Kompetenzprofils des Mitarbeiters innerhalb eines Projektes, sowie das regelmäßig durchgeführte Mitarbeitergespräch.

Sollten bislang keine Mitarbeitergespräche im Unternehmen durchgeführt werden, so muss dieser Prozess noch vor der Potentialanalyse eingeführt werden. Die objektive Einschätzung der Daten aller Mitarbeiter ist das Ziel dieses Instruments und das Mitarbeitergespräch ist das geeignete Mittel um die IST-Kompetenz eines Projektmitarbeiters zu ermitteln. Die SOLL-Kompetenzen müssen zu diesem Zeitpunkt bekannt sein, um einen Vergleich anstellen zu können.

Einzelne Kompetenzen den Mitarbeitern zuzuordnen ist zweckmäßig. Aber diese müssen auch in wenigen Sätzen beschrieben werden, um die Auswirkungen auf den beruflichen Alltag zu erfassen. Durch das Aufführen von Beispielen wird das Profil geschärft. Es ist zudem ratsam, dass der Mitarbeiter im Vorfeld des Gesprächs einen Zettel ausgehändigt bekommt, wo er seine eigenen Kompetenzen einschätzen und bewerten soll. Es erfolgt sozusagen eine Eintragung der IST-Werte in das von den Führungskräften (Projektleiter, Linienvorgesetzter und Personalverantwortlicher) vorbereitete SOLL-Profil. Auch ein Leitfaden, der das Vorgehen während des Mitarbeitergesprächs behandelt, sollte zwei Wochen vor Durchführung ausgegeben werden.

Das Mitarbeitergespräch

Die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters liegt vor, ebenso die SOLL-Kompetenzen. Das Mitarbeitergespräch fügt weitere Ergebnisse zur Potentialanalyse hinzu. Folgende Punkte sollten während des Gesprächs abgearbeitet werden.

üAufnahme der persönlichen Daten

üAnalyse der Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters (in Zusammenarbeit)

üAnalyse der Kompetenzen, Erfahrungen und Fachkompetenzen für die ausstehende Projektarbeit (in Zusammenarbeit)

üGemeinsames Gedankenspiel über den nutzbringenden Einsatz im Unternehmen

üGespräch über Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen

Ergänzende Angaben zu den IST- und SOLL-Werten, die nützlich sein können. Weitere Daten, wie eine eigenständig begonnene Fortbildung sollte Erwähnung finden und kann vielleicht sogar finanziell unterstützt werden, wenn diese zum Nutzen der Firma eingesetzt werden kann

Unterschrift des Protokolls durch den Projektleiter, den Linienvorgesetzten, den Personalverantwortlichen und den Mitarbeiter

Das Kompetenzprofil

Beim Kompetenzprofil ist es nicht ausreichend die fachlichen Leistungen des Mitarbeiters aufzulisten. Diese müssen bewertet werden. Zudem sollten Angaben über Fähigkeiten vorgenommen werden, die der Mitarbeiter noch benötigt. Grundsätzlich wird bei der Potentialanalyse zwischen folgenden vier Kompetenzfeldern unterschieden:

  1. Persönliche Kompetenzen
  1. Aktivitäts- und Handlungskompetenzen
  1. Sozial-kommunikative Kompetenzen
  1. Fach- und Methoden-Kompetenzen

Die Unterscheidung der einzelnen Bausteine des Kompetenzprofils liegt im Blickwinkel. Zudem können jedem Kompetenzbereich unterschiedliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Merkmale zugeordnet werden.

ityp potential


Teil 1 - Potenziale analysieren und nutzen lernen 

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